Åh vad det tar ork och energi av mig att inkludera den som tänker och fungerar på andra sätt än vad jag gör. Det är lätt att säga att det är viktigt och svårt att konsekvent praktisera. Men gång på gång märker jag att vara noga med inkluderande praktiker utvecklar mig och de sammanhang jag verkar i.
För att kunna göra det hjälper det mig att öva på medkänsla, med mig själv och andra. Det må låta flummigt eller vagt för en del, men medkänsla möjliggör för nya perspektiv. Istället för att vanemässigt fastna i egna tankar om att någon annan eller jag själv “borde” ha kunnat göra bättre, kan jag istället förhålla mig nyfiket och öppet: “hur kommer det sig att det blev så här och vad kan vi lära av det?”.
Ett begrepp som har att göra med att stå ut med andras misstag eller tillkortakommanden är det så kallade fundamentala attribueringsfelet. Begreppet innebär att när vi själva gör fel eller missar något så har vi en hel del information om hur det kommer sig och vi kopplar inte ihop våra tillkortakommanden med vår person. Vi vet att systemet i datorn hängde sig precis när vi skulle skicka in rapporten eller att bussen vi skulle ta var inställd och därför kom vi sent.
Men när någon annan missar en deadline eller kommer försent har vi inte information om vad det beror på. Då gör det fundamentala attribueringsfelet att vi tänker att det har med den som person att göra. Vi tillskriver i högre grad andras tillkortakommanden till dennes person, istället för att förstå att det har med omständigheter att göra.
Därför behöver vi som motvikt öva på medkänsla för andra, för att inte hamna i fällan av det fundamentala attribueringsfelet. Vi behöver öva på att bli nyfikna istället för att dra förhastade och stereotypa slutsatser om andra. Empati med sig själv och andra främjar alltså inkludering och ett nyfiket öppet och utforskande klimat, istället för ett förklarande och dömande klimat som stänger för nya lärdomar och utveckling.
Category / Okategoriserade
Hur görs inkludering? Frukostsamtal
Gratis frukostsamtal onsdagen den 20 mars på zoom (skrivtolkas).
Hur lyckas man med sitt mångfalds- och inkluderingsarbete på arbetsplatsen? Vad finns det för nyckelfaktorer och vanliga fallgropar som är klokt att undvika?
Jag utbildar återkommande i inkluderande kultur och mångfald. Hur gör vi så att mångfald inte bara blir något där en del av oss känner oss som alibin/”tokens” och en del av oss blir nervösa när det kommer in någon som inte är som resten av oss? Gabriella Fägerlind har utbildat inom fältet sedan 1999 och är högaktuell med sin bok ”Mångfald i praktiken – handbok för inkluderande arbetsplatser”.
Lyssna på oss när vi snackar utifrån boken och om vad det här arbetet innebär och hur det görs framgångsrikt.
Onsdagen 20 mars kl 08-08.45 på zoom. Anmälan via nedanstående länk till LinkedIn eller kontakta mig så får du en länk till zoom. Samtalet skrivtolkas av eminenta Svensk Skrivtolkning AB.
Zoom-länk till evenemanget på LinkedIn.
Allt skulle bli bra om chefen byttes ut!
Ett samspel mellan en medarbetargrupp och en chef kan vara klurigt att få till. Det är ofta en relation där vi inte har valt varandra.
Efter ett tag kan det kännas som att ”allt skulle bli bättre om chefen byttes ut!”. Det kan vara ett tecken på att gruppen har ”mognat”, börjat ta initiativ och börjar att utmana ledarskapet. BRA! Då gäller det att som chef står pall för att bli ”ifrågasatt” och utmanad. Eftersom denna ”utmaning” kan vara ett tecken på att medarbetare är beredda att ta mer ansvar och ibland kanske uttrycker det som att ”det där hade jag klarat bättre”.
Chefen är den enda som kan vara chef. Men uppgifter som gruppen gemensamt ansvarar för, kan alla dela på. Till exempel att återföra diskussionen till agendan om ni har glidit iväg, att turas om att hålla i veckomötet eller uppmärksamma gruppen på normer/möteskultur som uppstått som ni skulle vara betjänta av att ändra.
Det är ett gott tecken att bli ifrågasatt som chef – det kan tyda på hög grad av tillit och trygghet. Det är viktigt att olika förslag kan komma fram, att alla är delaktiga i beslut och för fram olika perspektiv. Det betyder inte att alla får som de vill, men har haft möjlighet att vara delaktiga. Det minskar risken för att kritisk information går förlorad och relevant verksamhetsutveckling därmed uteblir.
Fortsätt uppmuntra, välkomna konstruktiva förslag i linje med mål och uppdrag, våga ändra dig, lyssna och var lyhörd. Det är inte ett svagt ledarskap – det främjar tilltro, engagemang och gemensamt ansvarstagande.
Kontaktyrken och människovårdande yrken
Som handledare får jag inblick i olika yrkeskategorier och olika människors reflektioner kring deras arbetsvardag. Ganska många som kommer till mig arbetar inom kontaktyrken. Det är sjuksystrar, socialsekreterare, personal inom skyddade boenden, utbildare som arbetar med hatbrott, fredsprocesser eller för att skydda och stärka mänskliga rättigheter.
Då och då kommer jag att tänka på den här boken som jag läste på handledarutbildningen. “Att förstå sin egen utsatthet – stöd för professionella i människovårdande yrken” (Carlander, Wedeen, 2019. Liber AB).
Jag minns att jag själv tyckte att titeln var provocerande. Vadå, det är ju inte jag som är i behov av stöd? Verksamheten möter ju personer i akut behov av stöd? Ska vi börja mäta vem som har mest behov av stöd eller vem som är mest utsatt? Antagligen så tänkte jag också att det är ju inte deras fel, de jag möter, att jag kan känna otillräcklighet, skam, svårighet, brist i mitt jobb. Så snart jag började läsa kom mina förutfattade idéer om boken på skam.
Boken är ganska nätt (127 sidor) men lyckas avhandla många meningsfulla perspektiv. Den har tre kapitel och det första heter Utsatthet och handlar om vad de menar med utsatthet i kontaktyrken. De två andra kapitlen tar en närmare titt på utsatthet, först ur ett psykologiskt perspektiv och därefter ur ett existentiellt perspektiv. Jag som läsare slussas genom olika begrepp och perspektiv på kunskap, lärande, vanliga negativa copingstrategier och konstruktiva copingstrategier, etisk stress, traumatisk bitterhet, ställföreträdande traumatisering, parallellprocesser, skam och impostor syndrome.
Oavsett hur välutbildade eller väl förberedda vi är i våra yrken i möten med människor kommer vi inte undan att det alltid finns en brist. Vi har inte alltid det perfekta svaret eller en färdig lösning att erbjuda, ibland är arbetet omöjligt i den mening att vi behöver välja mellan två väldigt dåliga alternativ. Eller ta beslut på ytterst begränsad information som riskerar att få stora konsekvenser för någons liv eller hälsa.
“Risken är att vi står där med svikna ambitioner, trötta kroppar, tomma hjärnor, en cynisk världsbild och en förbrukad självkänsla” (s.19)
Kanske är boken givande för någon annan att läsa, därav detta boktips. Har du läst andra böcker på liknande tema tar jag gärna emot lästips!