by Frida

Konflikt – möjlighet till något nytt?

När jag växte upp hade jag genom mina föräldrar tillgång till två helt olika förebilder och beteendemönster kopplade till konflikter. Jag lärde mig varianter av att bli tyst och dra sig undan och varianter av att söka upp varandra, ryta och smätta i dörrar. Jag fick ett brett bibliotek av hur olika jag kunde hantera konflikter.

Hur vi ser på konflikter spelar roll för hur vi agerar i dem. Det är inte ovanligt att tänka att något har gått fel eller att det är fel på någon när konflikter uppstår. Konflikter kommer alltid att finnas – de är en naturlig del av livet. Därför behöver vi utveckla våra sätt som främjar lärande och minskar skada. Istället för att betrakta konflikter som något som vi helst vill undvika, kan vi se dem som en del av att vara människa.  

Konflikter och lärande  

De flesta av oss ogillar konflikter eftersom de skapar stress, tar energi och känns obekväma. Stresshormoner är obehagligt i kroppen och det obehaget är inte skönt att stanna kvar i. Små konflikter kan störa vår ro, medan stora konflikter kan vara destruktiva och skapa trauma. Den stora utmaningen ligger i att omvandla destruktiv kraft till hållbar utveckling. Jag tror inte att syftet med konflikter är lärande och utveckling, däremot tror jag att det är vår plikt att lära oss av konflikter. Det kan vara  helt avgörande och nödvändigt att vi lär oss av konflikter, så att någonting nytt och mer hållbart kan ta vid. För att från den stund vi blir medvetna om något kunna minimera skada. 

Olika förhållningssätt till konflikter 

Vi har sällan fått lära oss hur vi kan förhålla oss till konflikter som ett lärotillfälle eller ett tillfälle för utveckling. I mitt arbete märker jag några vanliga sätt att förhålla sig till konflikt. Till exempel är det vanligt att tänka att konflikter är bäst att undvika; ett tillfälle att visa vem som kan vinna eller bevisa att någon har gjort fel och ska straffas på något sätt.

Eftersom konflikter uppstår i relationer kan det vara lockande att hänfalla åt uppfattningen att det är någon annan som har fel och att det är de som borde ändra sig eller förändras. “När jag bara får göra på mitt sätt för mig själv så blir det aldrig problem!”  

Att existera tillsammans med andra innebär bland annat skav, frustration och oro. På samma sätt som det innebär glädje, intimitet och trygghet. Om vi ser konflikter som en möjlighet till självinsikt kan vi undvika att fastna i att anklaga och försvara. Det är inte alltid någons fel att konflikter uppstår – de är bevis på att vi är levande människor med behov, drömmar, önskningar och viljor.  

Tre andra förhållningssätt till konflikter än ovan nämnda kan vara att konflikt är: 1) möjlighet till självinsikt, 2) ett tecken på att något är viktigt för oss och andra, 3) ett tecken på intimitet och kontakt, 4) skapar möjlighet till förändring och lärande.

Konflikt och kontakt 

Istället för att undvika, behaga eller kämpa för att vinna, kan vi utveckla nya förhållningssätt. Konflikter kan visa oss var våra egna beteendemönster behöver förändras. Vi kan bli nyfikna, lyssna djupare och stärka våra relationer genom att navigera konflikter tillsammans. De mest tillitsfulla vänskapsrelationerna är ofta de där man kan vara i svårigheter tillsammans och öka tilliten genom att stanna i kontakt med varandra genom hela konflikten. Hur skavigt det än kan kännas.  

En av de svåraste sakerna jag vet är att lära mig att samarbeta med kollegor och i nära relationer på nya sätt. Det är sällan meningsfullt att fastna i rätt- och feltänkande eller en kamp om vem som kan vinna en fajt. Istället behöver vi öppna oss för fler perspektiv och använda våra känslor och omdöme mer medvetet och minska vår rädsla. Vi kan främja en bredare repertoar av beteendemönster och skapa djupare kontakt i våra relationer. Om vi tänkar att konflikter är en naturlig del av att vara levande och inte ett tecken på att något är fel.  

Nästa gång du befinner dig i en konflikt, försök att ställa dig frågorna: vad är viktigt för dig? Vad är viktigt för de inblandade? Kan du se någon positiv möjlighet med konflikten? Hur kan du göra en sak annorlunda för att lära dig något nytt?

by Frida

Kränkande särbehandling

Det är tyvärr inte ovanligt att konflikter som eskalerar riskerar att leda till kränkande särbehandling. Om en konflikt har pågått länge finns stor risk att parterna utvecklar starka negativa åsikter om varandra. Den andra parten är inkompetent, kanske galen, möjligen sjuk eller drivs av illasinnat uppsåt.

Om man upplever sig vara trängd eller illa behandlad av den andra parten, så finns det en risk att man själv gör sig skyldig till kränkningar. Man drivs inte längre av att försöka förstå eller hitta lösningar som är acceptabla för alla. Drivkraften har gått från; 1) förstå och söka acceptabla lösningar, via 2) maximera egna fördelar till 3); att maximera den andres obehag. Det kan ske exempelvis genom att undvika personen i fråga, gå ut ur rum när den kommer in, tystna när den säger eller frågar något, titta åt andra håll, inte svara på mail, gå ut på lunch med andra på jobbet och inte bjuda med den man ligger i konflikt med. Att på olika sätt helt enkelt isolera den eller de andra parterna från gemenskap på jobbet och att söka sympatier från andra för att skapa allianser med andra för att mobilisera.

Vid den här punkten krävs det mycket av båda parter för att kunna uttrycka något minsta positivt om den andra parten, ”En frisk människa beter sig inte på det sättet”. Eftersom att man över tid har varit i konflikt med varandra, finns risken att man blir övertygad om att den andra parten är fientligt inställd, har ytterst grumliga avsikter, att motpartens verkliga (destruktiva) natur alltid funnits där och nu visar sig och att det därför är en själv som måste marginalisera motparten i möjligaste mån.

Man börjar vara övertygad om att motparten inte kan hålla sig till ömsesidiga överenskommelser för man tror inte längre att motparten har en moralisk eller etisk kompass. Det kan kännas som att man bara reagerar mot motpartens beteende och ser sitt eget beteende som ett resultat av hur motparten beter sig. På det sättet avsäger man sig sitt ansvar för hur konflikten utvecklas. Det görs självklart outtalat och ofta omedvetet, och kommer sig av att man tycker att man bara försvarar sig mot den andras agerande.

Jag har många gånger blivit ombedd att hjälpa till vid konflikter när de har pågått under lång tid, kanske flera år. Då brukar båda parter vittna om att de upplever sig vara utsatta för kränkande särbehandling.

Det är alltså av stor vikt att inte låta konflikter eskalera. Även om det känns småaktigt att prata om mindre skav i samarbetet eller frågetecken kring meningsskiljaktigheter så är den noggrannheten inte alls onödig utan kanske förebygger eskalation.

Om du är nyfiken på att läsa mer om konflikter och eskalation rekommenderar jag Friedrich Glasls eskalationsmodell som beskriver hur konflikter eskalerar i 9 steg.

by Frida

Någon har fel och det är inte jag

När jag stöttar i konflikter på arbetsplatsen är det inte ovanligt att det finns en förväntan om att jag ska vara den slutgiltiga domaren vars uppdrag det är att komma fram till vem som egentligen hade fel.

Jag arbetar inte alls utifrån det förhållningssättet, det är inte konstruktivt och tjänar ingenting till. Det är dessutom oftast helt omöjligt. Ord står mot ord, personer har tolkat skeenden och situationer på olika sätt, alla drivs av olika saker, olika typer av känslor och relationer påverkar skeendet.

Om du är inblandat i konflikt på arbetet kan det vara klokt att försöka lämna förhållningssättet ”någon har fel och det är inte jag” och i högre grad vara intresserad av att:
– förstå hur alla som är involverade bidrog till situationen
– så att det som skedde kan förebyggas att det händer igen.

Lätt? Nej, inte alls.

Syntolkning: Jag sitter i en fåtölj med ett anteckningsblock.

by Frida

Hur görs inkludering?

Gratis frukostsamtal onsdagen den 20 mars på zoom (skrivtolkas).

Hur lyckas man med sitt mångfalds- och inkluderingsarbete på arbetsplatsen? Vad finns det för nyckelfaktorer och vanliga fallgropar som är klokt att undvika?

Jag utbildar återkommande i inkluderande kultur och mångfald. Hur gör vi så att mångfald inte bara blir något där en del av oss känner oss som alibin/”tokens” och en del av oss blir nervösa när det kommer in någon som inte är som resten av oss? Gabriella Fägerlind har utbildat inom fältet sedan 1999 och är högaktuell med sin bok ”Mångfald i praktiken – handbok för inkluderande arbetsplatser”.

Lyssna på oss när vi snackar utifrån boken och om vad det här arbetet innebär och hur det görs framgångsrikt.

Onsdagen 20 mars kl 08-08.45 på zoom. Anmälan via nedanstående länk till LinkedIn eller kontakta mig så får du en länk till zoom. Samtalet skrivtolkas av eminenta Svensk Skrivtolkning AB.

Zoom-länk till evenemanget på LinkedIn.

by Frida

Allt skulle bli bra om chefen byttes ut!

Ett samspel mellan en medarbetargrupp och en chef är ibland klurigt att få till. En chef kanske har valt sina medarbetare men medarbetare väljer sällan sin chef.

Vad är det för kommunikations- och beteendemönster som uppstår i en medarbetargrupp som kan leda till den låsta positionen och slutsatsen att ”allt skulle bli bättre om chefen byttes ut”?

Det kan vara ett tecken på att gruppen har ”mognat”, börjat ta initiativ och utmana ledarskapet. BRA! Då gäller det att chefen står pall för att bli ”ifrågasatt” och fördelar ledarskapsfunktioner inom gruppen. Chefen är den enda som kan vara chef, men ansvar för områden som gruppen gemensamt ansvarar för, kan medarbetare dela på. Till exempel att återföra diskussionen till agendan om ni har glidit iväg, att turas om att hålla i veckomötet eller uppmärksamma gruppen på normer/möteskultur som uppstått som ni skulle vara betjänta av att ändra.

Det är ett gott tecken att bli ifrågasatt som chef – det kan tyda på hög grad av tillit och trygghet, att viktig och kritisk information kommer fram och benämns. Det minskar risken för att kritisk information går förlorad och relevant verksamhetsutveckling därmed uteblir.

Fortsätt uppmuntra, välkomna konstruktiva förslag i linje med mål och uppdrag, våga ändra dig, lyssna och var lyhörd. Det är inte ett svagt ledarskap – det främjar tilltro, engagemang och gemensamt ansvarstagande.

by Frida

Kontaktyrken och människovårdande yrken

Som handledare får jag inblick i olika yrkeskategorier och olika människors reflektioner kring deras arbetsvardag. Ganska många som kommer till mig arbetar inom kontaktyrken. Det är sjuksystrar, socialsekreterare, personal inom skyddade boenden, utbildare som arbetar med hatbrott, fredsprocesser eller för att skydda och stärka mänskliga rättigheter. 
Då och då kommer jag att tänka på den här boken som jag läste på handledarutbildningen. “Att förstå sin egen utsatthet – stöd för professionella i människovårdande yrken” (Carlander, Wedeen, 2019. Liber AB).

Jag minns att jag själv tyckte att titeln var provocerande. Vadå, det är ju inte jag som är i behov av stöd? Verksamheten möter ju personer i akut behov av stöd? Ska vi börja mäta vem som har mest behov av stöd eller vem som är mest utsatt? Antagligen så tänkte jag också att det är ju inte deras fel, de jag möter, att jag kan känna otillräcklighet, skam, svårighet, brist i mitt jobb. Så snart jag började läsa kom mina förutfattade idéer om boken på skam.

Boken är ganska nätt (127 sidor) men lyckas avhandla många meningsfulla perspektiv. Den har tre kapitel och det första heter Utsatthet och handlar om vad de menar med utsatthet i kontaktyrken. De två andra kapitlen tar en närmare titt på utsatthet, först ur ett psykologiskt perspektiv och därefter ur ett existentiellt perspektiv. Jag som läsare slussas genom olika begrepp och perspektiv på kunskap, lärande, vanliga negativa copingstrategier och konstruktiva copingstrategier, etisk stress, traumatisk bitterhet, ställföreträdande traumatisering, parallellprocesser, skam och impostor syndrome. 

Oavsett hur välutbildade eller väl förberedda vi är i våra yrken i möten med människor kommer vi inte undan att det alltid finns en brist. Vi har inte alltid det perfekta svaret eller en färdig lösning att erbjuda, ibland är arbetet omöjligt i den mening att vi behöver välja mellan två väldigt dåliga alternativ. Eller ta beslut på ytterst begränsad information som riskerar att få stora konsekvenser för någons liv eller hälsa.

“Risken är att vi står där med svikna ambitioner, trötta kroppar, tomma hjärnor, en cynisk världsbild och en förbrukad självkänsla” (s.19) 

Kanske är boken givande för någon annan att läsa, därav detta boktips. Har du läst andra böcker på liknande tema tar jag gärna emot lästips! 

by Frida

”Kostnadseffektivt sätt att lära känna varandra”

Så sa en styrelseledamot i en workshop jag ledde som syftade till att starta upp styrelseåret tillsammans med förbundskansliet.

En annan deltagare sa att ”utan dessa övningar skulle det ta oss ett halvår istället för en förmiddag att lära känna varandra”. Hur kommer det sig att interaktiva övningar, ibland kallade kreativa metoder eller reflekterande värderingsövningar ökar kommunikationen och stärker grupper?

Kreativa metoder omfattar en stor variation och bredd av metoder och förhållningssätt som syftar till att öka interaktionen och kan användas i olika syften, till exempel för att deltagarna i en grupp ska lära känna varandra eller för att på ett inkluderande sätt inventera förslag till visioner och mål.

Främja olikhet
Genom kreativa metoder skapas möjlighet för att olika personer och idéer får utrymme eftersom formerna varierar. På så sätt kommer flera röster till tals, inte enbart de som kommer till sin rätt när vi sitter runt ett avlångt bord och diskuterar. Om deltagare i grupper tillåts vara olika, skillnad uppmuntras och om olika erfarenheter lyfts och skapas en stark, frisk välmående grupp som är motståndskraftig mot motgångar.

Att arbete med gruppklimatet och en grupps utveckling är någonting som måste hållas vitalt och aktivt löpande. Det är som kondition och muskler; de måste få lite utmaning och stimulans genom hela livet för att fungera. Särskilt viktigt är det inledningsvis när en grupp är ny och ska etableras. I det första stadiet läggs förutsättningar för att gruppen ska bli motståndskraftig mot prövningar och belastning.

När grupper får rätt förutsättningar
Ett metafor för välutvecklade grupper kan vara ryggraden. Ryggraden är en fantastisk konstruktion som förenklat omfattar olika beståndsdelar; kotor, muskler, ledvätska, ledband, diskar… Dessa samarbetar för att hålla hela ryggraden upprätt, stark, flexibel och rörlig och för att den ska klara av hög belastning.I tidiga studier beskrevs ryggraden som att den endast bestod av ryggkotor. Det skulle vara en mycket skör ryggrad. Det är tack vare samverkan mellan de olika delarna i helheten som gör ryggraden så smidig, stark och motståndskraftig. Tillsammans skapar det komplexa mönstret av olika beståndsdelar en otroligt kraftfull konstruktion. Samma sak med grupper när de ges rätt förutsättningar.

by Frida

Teori och praktik – om upplevelsebaserat lärande

Jag tror på att göra förändring och förbluffas ständigt över kraften i de verktyg som gör att deltagarna vittnar om att ”vi kom loss och slutade gå i cirklar”. Gång på gång ser och hör jag hur deltagare vittnar om det effektiva i att visa, inte bara prata.

De jag möter vill göra och inte minst uppleva skillnad. Det är oftast därför jag blir kontaktad, för att jag har kreativa metoder och förhållningssätt i min handväska. Jag är en mix mellan praktiker och akademiker och använder mig av upplevelsebaserat lärande. Genom olika pedagogiska verktyg och aktiviteter syftar mitt arbete till att skapa upplevelser som leder till reflektion och lärande.

Exempel på aktiviteter kan vara inslag av förenklade gestaltningsövningar, rollspel, forumspel eller klassiska så kallade värderingsövningar.

De platser jag kommer till vittnar om att de ”vill göra på ett annat sätt, förändra organisationskulturen, lära oss av varandra, dela med oss mellan team och bli bättre på att uttrycka oss på stormöten”.

Då tror jag att det är centralt att prova, testa, öva och prova igen. Det spelar ingen roll hur mycket det pratas om, läses om eller lyssnas på – för att det ska hända något nytt, måste det göras i praktiken.

That is where the magic happens.

För att ny kunskap eller en ny vision ska integreras i hela organisationen använder jag praktiska verktyg för reflektion, för att stärka medvetenheten om något eller för att stärka den interna kommunikationen. Att visa att flödesschema kan räcka för en del men det är viktigt att få med sig alla och då gäller det att variera verktygen. Välkommen att kontakta mig om du tror att jag är rätt person för er.

by Frida

Konflikthantering

Jag fyllde nyligen på med kunskap om konflikthantering. Det som slår mig varje gång jag fördjupar mig i ämnet är att mycket kan förebyggas och det är möjligt att främja ett arbetsklimat där organisationen (hur liten eller stor den än är) inte fastnar i lägen av destruktiva konflikter, så kallade surdegar.

Konflikter kommer alltid att finnas och det är gott så. Det är naturligt. Vi kommer inte att tycka likadant om allting och vi kommer att krocka när vi möter andra människor. Men att fastna i ett mönster av att skylla på andra, att hitta syndabockar, att arbetet faller mellan stolar, att efterlysa drastiska åtgärder och att mycket energi går åt till att undvika kollegor eller chefen – det är inte bra och det är möjligt att förebygga.

Främsta tipsen som de flesta återkommer till är att tidigt sätta ramar för en sammarbetskultur;
– målet och rollfördelningen ska vara glasklar från början
– det ska finnas former för samtal om arbetsmiljön, feedback och problemlösning
– stärkt kompetens om grupprocesser och feedback främjar trivsel, god arbetsmiljö och självständiga effektiva team och gruppmedlemmar

NORMKRITISK PEDAGOGIK – RELEASE
Den 22a maj modererar jag ett panelsamtal i Malmö utifrån den färska boken ”Normkritisk pedagogik – Perspektiv, utmaningar och möjligheter”.

Boken vänder sig främst till studerande inom olika pedagogiska utbildningar. Författarna till boken är lärare, utbildare och forskare som diskuterar ämnets utveckling och hur det används i pedagogisk praktik.

Begreppet normkritisk pedagogik är fortfarande relativt ungt (sent 2000-tal) och har fått stor spridning i Sverige. Dess rötter kommer från kritisk pedagogik, queerteori och intersektionella perspektiv och uppstod som en motreaktion på toleranspedagogiken. Syftet är bland annat att uppmärksamma och ifrågasätta de normer och maktrelationer som riskerar att orsaka diskriminering, kränkande behandling, osynliggörande, trakasserier och hatbrott. Ibland används normkritisk pedagogik som ett verktyg för att stärka jämlikhet och likabehandling. Eller för att sätta igång lärandeprocesser för att stärka mänskliga rättigheter.

Vi ses i Malmö!