Teori och praktik – om upplevelsebaserat lärande

Jag tror på att göra förändring och förbluffas ständigt över kraften i de verktyg som gör att deltagarna vittnar om att “vi kom loss och slutade gå i cirklar”. Gång på gång ser och hör jag hur deltagare vittnar om det effektiva i att visa, inte bara prata.

De jag möter vill göra och inte minst uppleva skillnad. Det är oftast därför jag blir kontaktat, för att jag har kreativa metoder och förhållningssätt i min handväska. Jag är en mix mellan praktiker och akademiker och använder mig av upplevelsebaserat lärande. Genom olika pedagogiska verktyg och aktiviteter syftar mitt arbete till att skapa upplevelser som leder till reflektion och lärande.

Exempel på aktiviteter kan vara rollspel, inslag av förenklade gestaltningsövningar, forumspel eller klassiska värderingsövningar.

De platser jag kommer till vittnar om att de “vill göra på ett annat sätt, vi vill förändra organisationskulturen, vi vill lära oss att säga ifrån på stormöten, vi vill bli bättre på att dela med oss och lära av varandra”. Då tror jag på att det är centralt att få prova, testa, öva och prova igen. Det spelar ingen roll hur mycket det pratas om, läses om eller lyssnas på – för att det ska hända något nytt, måste det göras i praktiken.

Thats where the magic happens.


För att ny kunskap eller en ny vision ska integreras i hela organisationen använder jag praktiska verktyg för reflektion, för att stärka medvetenheten om något eller för att stärka den interna kommunikationen. Att visa ett flödesschema kan räcka för en del, men det är viktigt att få med sig alla och då gäller det att variera verktygen. Välkommen att kontakta mig för en förfrågan eller för att bolla om du tror att jag är rätt person för att möta er.

Konflikthantering

Jag fyllde nyligen på med kunskap om konflikthantering. Det som slår mig varje gång jag fördjupar mig i ämnet är att mycket kan förebyggas och det är möjligt att främja ett arbetsklimat där organisationen (hur liten eller stor den än är) inte fastnar i lägen av destruktiva konflikter, så kallade surdegar.

Konflikter kommer alltid att finnas och det är gott så. Det är naturligt. Vi kommer inte att tycka likadant om allting och vi kommer att krocka när vi möter andra människor. Men att fastna i ett mönster av att skylla på andra, att hitta syndabockar, att arbetet faller mellan stolar, att efterlysa drastiska åtgärder och att mycket energi går åt till att undvika kollegor eller chefen – det är inte bra och det är möjligt att förebygga.

Främsta tipsen som de flesta återkommer till är att tidigt sätta ramar för en sammarbetskultur;
– målet och rollfördelningen ska vara glasklar från början
– det ska finnas former för samtal om arbetsmiljön, feedback och problemlösning
– stärkt kompetens om grupprocesser och feedback främjar trivsel, god arbetsmiljö och självständiga effektiva team och gruppmedlemmar

NORMKRITISK PEDAGOGIK – RELEASE
Den 22a maj modererar jag ett panelsamtal i Malmö utifrån den färska boken “Normkritisk pedagogik – Perspektiv, utmaningar och möjligheter”.

Boken vänder sig främst till studerande inom olika pedagogiska utbildningar. Författarna till boken är lärare, utbildare och forskare som diskuterar ämnets utveckling och hur det används i pedagogisk praktik.

Begreppet normkritisk pedagogik är fortfarande relativt ungt (sent 2000-tal) och har fått stor spridning i Sverige. Dess rötter kommer från kritisk pedagogik, queerteori och intersektionella perspektiv och uppstod som en motreaktion på toleranspedagogiken. Syftet är bland annat att uppmärksamma och ifrågasätta de normer och maktrelationer som riskerar att orsaka diskriminering, kränkande behandling, osynliggörande, trakasserier och hatbrott. Ibland används normkritisk pedagogik som ett verktyg för att stärka jämlikhet och likabehandling. Eller för att sätta igång lärandeprocesser för att stärka mänskliga rättigheter.

Vi ses i Malmö!

Specifik feedback

KAN NÅGON BESKRIVA VAD FEEDBACK ÄR?
Jag lyssnade på en podd häromdagen som skulle prata om specifik feedback. Äntligen, tänkte jag och lyssnade med spänning.

Avsnittet var ca 32 minuter långt och efter 10 minuter in i avsnittet hade de som pratade presenterat sig och jag väntade med spänning för att de skulle komma till ämnet. Hur kommer de att beskriva specifik feedback, jag ville gärna veta. Men de kom aldrig dit. De sa att feedback måste vara specifik, anges i rätt tid och vara i jag-form. Men vad som menas med specifikt förklarades aldrig. Så låt mig göra ett försök.

Så här brukar det låta

Feedback som brukar upplevas positivt innehåller till exempel ord som “bra, professionellt, engagerande, tryggt, lyhört”. Jag som är mottagare av sådan “feedback” blir kanske varm i magen och nöjd med att den som ger feedback har fått en bra upplevelse. Och det kan ju vara härligt! Men jag vet fortfarande inte vad det var som var bra, varför den upplevde mig som professionell och varför det var tryggt. Det är alltså inte tillräckligt specifikt.

Tolkning eller beskrivning

För att få specifik feedback har jag som mottagare alltid en möjlighet att ställa förtydligande frågor:

– Vad var det som gjorde att du upplevde det bra?
– Jo, du var så påläst.
– Hur vet du att jag var påläst?
– Du svarade på allas frågor.

AH, äntligen något specifikt!

För att mottagaren ska slippa ställa förtydligande frågor (av olika skäl är det inte alltid möjligt. Det kanske råder en maktobalans i relationen, det kanske inte finns tid, feedbacken kanske har getts i en utvärdering osv) är det bra om vi som ger feedback har koll på vad som är specifikt och objektivt mätbart.

Det som är objektivt och av en mer specifik karaktär är det vi uppfattar från externa källor. Sånt vi ser, hör och känner (inte känslor/upplevelser utan sånt vi kinestetiskt uppfattar; tryck, temperatur, tempo). Det externa är objektivt och går i de flesta fall att mäta, det finns ett “facit”. Var någon står i ett rum, volym på en röst, tempo i rörelser och tal är några exempel.

Och det som är tolkningar (bra, roligt, givande, professionellt) är information inifrån dig. En behaglig röst, ett professionellt framförande är exempel på intern information. Behaglig och professionellt är ju tolkningar och upplevelser hos betraktaren.

Extern och intern information

För att kunna ge specifik feedback måste jag kunna skilja på extern och intern information. Jag kan alltså inte “se att du var nervös”. Det är min tolkning. Hur ser jag nervositet hos någon? Jag kan däremot se att någon skakade om händerna, bläddrade bland sina papper, inte tittade mig i ögonen, vilket kan få mig att tro att någon var nervös. Och hur tar jag reda på om det var så? Fråga!

“Jag såg att du bläddrade bland dina papper och skakade om händerna vilket fick mig att tro att du var nervös – var du det?”

Detta kan vara mycket värdefull information att få eftersom de flesta av oss inte är medvetna om vad vi gör exakt hela tiden. Att få veta att jag bläddrar i mina papper är värdefullt om jag inte vill ge intrycket av att vara nervös. Jag kanske inte alls var nervös, däremot hade förberett mig dåligt.

Träna dig att både beskriva och sätta ord på din upplevelse

Tolkningar och upplevelser är också värdefullt att få höra, men oftast räcker inte det eftersom avsändaren då inte får veta vad det var som gav mottagaren den känslan. Då är det till stor hjälp att beskriva sådant som är specifikt och objektivt. Till exempel volym på röst, tempo i röst, riktning och rörelse av kroppspråk, placering i rummet, storlek på skrivstil, placering av blick, ordningsföljd på aktiviteter (tex grupparbeten, föreläsning, paus…).

Försök beskriva vad det var för extern information (objektivt mätbart) som gav dig din interna information (din känsla) nästa gång någon ber dig om feedback. Lycka till!



Feedback och tillit

För ett tag sedan gjorde jag ett uppdrag som handlade om feedback. Ledningen i organisationen önskade bli bättre på feedback eftersom det är något de i sina roller som chefer måste ge. När vi var färdiga med varandra efter en halvdag av övning och reflektion tog de med sig vikten av att alla i en organisationen har behov av att ha kompetens om feedback. Jag kan bara hålla med och jag är glad att mitt budskap hade gått fram.

Jag tror att feedback är en kompetens som är värdefull hos alla i en organisation, inte bara cheferna (som i sin formella roll har ansvar att ge feedback i till exempel medarbetarsamtal). Jag tror på ett helhetsperspektiv där alla delar är lika värdefulla för att helheten ska fungera. Då räcker det inte att endast “hjärnkontoret” vet vad feedback är. När jag är ute och pratar feedback har jag hört fler än en gång att “krävs det inte väldigt stor tillit för att vi ska våga släppa loss feedback här hur som helst?”, “Vi måste jobba med tilliten hos oss innan vi kan börja ge varandra feedback”.

På det sätt jag jobbar så erfar jag att tilliten kommer när tydliga ramar för feedback finns på plats. En gemensam förståelse av vad feedback är främjar en kultur där vi vill utveckling tillsammans. Och när vi vill utveckling tillsammans så slutar vi snacka skit och kommunicerar istället förslag till förändringar.