Åh vad det tar ork och energi av mig att inkludera den som tänker och fungerar på andra sätt än vad jag gör. Det är lätt att säga att det är viktigt och svårt att konsekvent praktisera. Men gång på gång märker jag att vara noga med inkluderande praktiker utvecklar mig och de sammanhang jag verkar i.
För att kunna göra det hjälper det mig att öva på medkänsla, med mig själv och andra. Det må låta flummigt eller vagt för en del, men medkänsla möjliggör för nya perspektiv. Istället för att vanemässigt fastna i egna tankar om att någon annan eller jag själv “borde” ha kunnat göra bättre, kan jag istället förhålla mig nyfiket och öppet: “hur kommer det sig att det blev så här och vad kan vi lära av det?”.
Ett begrepp som har att göra med att stå ut med andras misstag eller tillkortakommanden är det så kallade fundamentala attribueringsfelet. Begreppet innebär att när vi själva gör fel eller missar något så har vi en hel del information om hur det kommer sig och vi kopplar inte ihop våra tillkortakommanden med vår person. Vi vet att systemet i datorn hängde sig precis när vi skulle skicka in rapporten eller att bussen vi skulle ta var inställd och därför kom vi sent.
Men när någon annan missar en deadline eller kommer försent har vi inte information om vad det beror på. Då gör det fundamentala attribueringsfelet att vi tänker att det har med den som person att göra. Vi tillskriver i högre grad andras tillkortakommanden till dennes person, istället för att förstå att det har med omständigheter att göra.
Därför behöver vi som motvikt öva på medkänsla för andra, för att inte hamna i fällan av det fundamentala attribueringsfelet. Vi behöver öva på att bli nyfikna istället för att dra förhastade och stereotypa slutsatser om andra. Empati med sig själv och andra främjar alltså inkludering och ett nyfiket öppet och utforskande klimat, istället för ett förklarande och dömande klimat som stänger för nya lärdomar och utveckling.
Category / psykologisk trygghet
Psykologisk trygghet och rasism?
Hög psykologisk trygghet gör större skillnad för rasifierade minoriteter på jobbet, jämfört med vita kollegor. När vi främjar psykologisk trygghet gör det större skillnad för de som riskerar att bli diskriminerade i arbetslivet på grund av rasism. Därför är det viktigt att förstå uttryck för rasism och dess konsekvenser, om vi vill främja psykologisk trygghet. Varför är det viktigt? Jo, för att förstå att vi har olika förutsättningar för att kunna ta sociala risker utan rädsla för negativa konsekvenser. Arbetslivsforskning visar att en av de vanligaste formerna av diskriminering har med rasism att göra.
Psykologisk trygghet = att snälltolka?
Jag är runt på olika arbetsplatser och arbetar med konflikthantering och utbildning. Då och då hör jag att psykologisk trygghet förväxlas med snällhetskultur eller att ”snälltolka”. Innebörden av psykologisk trygghet är inte att vara snäll.
Som konflikthanterare ser jag att om man håller alldeles för hårt och okritiskt i sin snällhetskultur, riskerar det att bevara status quo. En okritisk snällhetsidentitet kan göra det svårare, trots goda intentioner, att se att det man gör får negativa stress- och hälsoeffekter på jobbet för de som inte har vita privilegier. ”Vi är ju snälla, så vad är det för fel på dig?”.
Begreppet nice-ness kommer från kritiska vithetsstudier (framförallt Angelina E. Castagno) och handlar om att snällhet maskerar bevarande av ojämlikhet. ”Vi som är så snälla kan inte utsätta någon för något dåligt”.
Ledarskap och självkännedom
Jag tycker det är viktigt att prata om psykologisk trygghet i kombination med antirasism. Ledarskap handlar i hög grad om självkännedom. Då hjälper det sammanhanget framåt att som ledare, reflektera över hur skillnaden på intention och konsekvens. Även om det inte är min intention, så kan det jag gör få rasistiska konsekvenser. Det behöver man som ledare inse och kunna åtgärda. Till exempel genom att fråga ”du, jag har en känsla av att det jag sa kan uppfattas rasisktiskt, stämmer det?”. Och sedan ta ansvar för att lära sig och ändra sitt beteende för att inte upprepa det. Särskilt om man har vita privilegier.
Vad bygger förtroende och tillit över tid?
Vilket av följande beteende gör att en chef får ditt förtroende när du påtalar negativa effekter av hens beteende? 1) Att hen förklarar och går i försvar eller 2) att hen aktivt lyssnar, bekräftar och ber om ursäkt för de negativa effekterna? Det är svårt att erkänna misstag eftersom det ofta väcker skam. ”Jag duger inte, jag kan inte, jag är dum, jag borde förstå bättre…” Det är svårt att erkänna misstag och det kan vara så pass obehagligt att känna skam att vi projicerar våra egna känslor på andra. ”Du reagerar för starkt, du är för känslig, du kan inte ta ett skämt…” Jag tror att en av de viktigaste ledareganskaperna som behövs för att bygga psykologisk trygghet, är ett göra oss vänner med vår egen skam.
Här kommer 5 tips:
Som ledare med vita privilegier, reflektera över ditt förhållningssätt till vita privilegier.
Fördela resurser: arbeta systematiskt med jämlikhet och rättvisa i organisationen.
För alla: Träna på tidig och aktiv konflikthantering (det är omtanke att kunna konfrontera och samtidigt kommunicera att jag vill dig väl, det är inte snällt att låta bli att ta svåra samtal)
För alla: Träna på aktiv alliering för att främja psykologisk trygghet.
Främst för chefer och ledare men viktigt för alla: Öva på att känna igen din egen skam och omvandla den till hälsosam gränssättning och ansvarstagande beteenden.