Hög psykologisk trygghet gör större skillnad för rasifierade minoriteter på jobbet, jämfört med vita kollegor. När vi främjar psykologisk trygghet gör det större skillnad för de som riskerar att bli diskriminerade i arbetslivet på grund av rasism. Därför är det viktigt att förstå uttryck för rasism och dess konsekvenser, om vi vill främja psykologisk trygghet. Varför är det viktigt? Jo, för att förstå att vi har olika förutsättningar för att kunna ta sociala risker utan rädsla för negativa konsekvenser. Arbetslivsforskning visar att en av de vanligaste formerna av diskriminering har med rasism att göra.

Psykologisk trygghet = att snälltolka?

Jag är runt på olika arbetsplatser och arbetar med konflikthantering och utbildning. Då och då hör jag att psykologisk trygghet förväxlas med snällhetskultur eller att ”snälltolka”. Innebörden av psykologisk trygghet är inte att vara snäll.

Som konflikthanterare ser jag att om man håller alldeles för hårt och okritiskt i sin snällhetskultur, riskerar det att bevara status quo. En okritisk snällhetsidentitet kan göra det svårare, trots goda intentioner, att se att det man gör får negativa stress- och hälsoeffekter på jobbet för de som inte har vita privilegier. ”Vi är ju snälla, så vad är det för fel på dig?”.

Begreppet nice-ness kommer från kritiska vithetsstudier (framförallt Angelina E. Castagno) och handlar om att snällhet maskerar bevarande av ojämlikhet. ”Vi som är så snälla kan inte utsätta någon för något dåligt”.

Ledarskap och självkännedom

Jag tycker det är viktigt att prata om psykologisk trygghet i kombination med antirasism. Ledarskap handlar i hög grad om självkännedom. Då hjälper det sammanhanget framåt att som ledare, reflektera över hur skillnaden på intention och konsekvens. Även om det inte är min intention, så kan det jag gör få rasistiska konsekvenser. Det behöver man som ledare inse och kunna åtgärda. Till exempel genom att fråga ”du, jag har en känsla av att det jag sa kan uppfattas rasisktiskt, stämmer det?”. Och sedan ta ansvar för att lära sig och ändra sitt beteende för att inte upprepa det. Särskilt om man har vita privilegier.

Vad bygger förtroende och tillit över tid?

Vilket av följande beteende gör att en chef får ditt förtroende när du påtalar negativa effekter av hens beteende? 1) Att hen förklarar och går i försvar eller 2) att hen aktivt lyssnar, bekräftar och ber om ursäkt för de negativa effekterna? Det är svårt att erkänna misstag eftersom det ofta väcker skam. ”Jag duger inte, jag kan inte, jag är dum, jag borde förstå bättre…” Det är svårt att erkänna misstag och det kan vara så pass obehagligt att känna skam att vi projicerar våra egna känslor på andra. ”Du reagerar för starkt, du är för känslig, du kan inte ta ett skämt…” Jag tror att en av de viktigaste ledareganskaperna som behövs för att bygga psykologisk trygghet, är ett göra oss vänner med vår egen skam.

Här kommer 5 tips:

Som ledare med vita privilegier, reflektera över ditt förhållningssätt till vita privilegier.

Fördela resurser: arbeta systematiskt med jämlikhet och rättvisa i organisationen.

För alla: Träna på tidig och aktiv konflikthantering (det är omtanke att kunna konfrontera och samtidigt kommunicera att jag vill dig väl, det är inte snällt att låta bli att ta svåra samtal)

För alla: Träna på aktiv alliering för att främja psykologisk trygghet.

Främst för chefer och ledare men viktigt för alla: Öva på att känna igen din egen skam och omvandla den till hälsosam gränssättning och ansvarstagande beteenden.