Det är tyvärr inte ovanligt att konflikter som eskalerar riskerar att leda till kränkande särbehandling. Om en konflikt har pågått länge finns stor risk att parterna utvecklar starka negativa åsikter om varandra. Den andra parten är inkompetent, kanske galen, möjligen sjuk eller drivs av illasinnat uppsåt.

Om man upplever sig vara trängd eller illa behandlad av den andra parten, så finns det en risk att man själv gör sig skyldig till kränkningar. Man drivs inte längre av att försöka förstå eller hitta lösningar som är acceptabla för alla. Drivkraften har gått från; 1) förstå och söka acceptabla lösningar, via 2) maximera egna fördelar till 3); att maximera den andres obehag. Det kan ske exempelvis genom att undvika personen i fråga, gå ut ur rum när den kommer in, tystna när den säger eller frågar något, titta åt andra håll, inte svara på mail, gå ut på lunch med andra på jobbet och inte bjuda med den man ligger i konflikt med. Att på olika sätt helt enkelt isolera den eller de andra parterna från gemenskap på jobbet och att söka sympatier från andra för att skapa allianser med andra för att mobilisera.

Vid den här punkten krävs det mycket av båda parter för att kunna uttrycka något minsta positivt om den andra parten, ”En frisk människa beter sig inte på det sättet”. Eftersom att man över tid har varit i konflikt med varandra, finns risken att man blir övertygad om att den andra parten är fientligt inställd, har ytterst grumliga avsikter, att motpartens verkliga (destruktiva) natur alltid funnits där och nu visar sig och att det därför är en själv som måste marginalisera motparten i möjligaste mån.

Man börjar vara övertygad om att motparten inte kan hålla sig till ömsesidiga överenskommelser för man tror inte längre att motparten har en moralisk eller etisk kompass. Det kan kännas som att man bara reagerar mot motpartens beteende och ser sitt eget beteende som ett resultat av hur motparten beter sig. På det sättet avsäger man sig sitt ansvar för hur konflikten utvecklas. Det görs självklart outtalat och ofta omedvetet, och kommer sig av att man tycker att man bara försvarar sig mot den andras agerande.

Jag har många gånger blivit ombedd att hjälpa till vid konflikter när de har pågått under lång tid, kanske flera år. Då brukar båda parter vittna om att de upplever sig vara utsatta för kränkande särbehandling.

Det är alltså av stor vikt att inte låta konflikter eskalera. Även om det känns småaktigt att prata om mindre skav i samarbetet eller frågetecken kring meningsskiljaktigheter så är den noggrannheten inte alls onödig utan kanske förebygger eskalation.

Om du är nyfiken på att läsa mer om konflikter och eskalation rekommenderar jag Friedrich Glasls eskalationsmodell som beskriver hur konflikter eskalerar i 9 steg.

Gratis frukostsamtal onsdagen den 20 mars på zoom (skrivtolkas).

Hur lyckas man med sitt mångfalds- och inkluderingsarbete på arbetsplatsen? Vad finns det för nyckelfaktorer och vanliga fallgropar som är klokt att undvika?

Jag utbildar återkommande i inkluderande kultur och mångfald. Hur gör vi så att mångfald inte bara blir något där en del av oss känner oss som alibin/”tokens” och en del av oss blir nervösa när det kommer in någon som inte är som resten av oss? Gabriella Fägerlind har utbildat inom fältet sedan 1999 och är högaktuell med sin bok ”Mångfald i praktiken – handbok för inkluderande arbetsplatser”.

Lyssna på oss när vi snackar utifrån boken och om vad det här arbetet innebär och hur det görs framgångsrikt.

Onsdagen 20 mars kl 08-08.45 på zoom. Anmälan via nedanstående länk till LinkedIn eller kontakta mig så får du en länk till zoom. Samtalet skrivtolkas av eminenta Svensk Skrivtolkning AB.

Zoom-länk till evenemanget på LinkedIn.

Som handledare får jag inblick i olika yrkeskategorier och olika människors reflektioner kring deras arbetsvardag. Ganska många som kommer till mig arbetar inom kontaktyrken. Det är sjuksystrar, socialsekreterare, personal inom skyddade boenden, utbildare som arbetar med hatbrott, fredsprocesser eller för att skydda och stärka mänskliga rättigheter. 
Då och då kommer jag att tänka på den här boken som jag läste på handledarutbildningen. “Att förstå sin egen utsatthet – stöd för professionella i människovårdande yrken” (Carlander, Wedeen, 2019. Liber AB).

Jag minns att jag själv tyckte att titeln var provocerande. Vadå, det är ju inte jag som är i behov av stöd? Verksamheten möter ju personer i akut behov av stöd? Ska vi börja mäta vem som har mest behov av stöd eller vem som är mest utsatt? Antagligen så tänkte jag också att det är ju inte deras fel, de jag möter, att jag kan känna otillräcklighet, skam, svårighet, brist i mitt jobb. Så snart jag började läsa kom mina förutfattade idéer om boken på skam.

Boken är ganska nätt (127 sidor) men lyckas avhandla många meningsfulla perspektiv. Den har tre kapitel och det första heter Utsatthet och handlar om vad de menar med utsatthet i kontaktyrken. De två andra kapitlen tar en närmare titt på utsatthet, först ur ett psykologiskt perspektiv och därefter ur ett existentiellt perspektiv. Jag som läsare slussas genom olika begrepp och perspektiv på kunskap, lärande, vanliga negativa copingstrategier och konstruktiva copingstrategier, etisk stress, traumatisk bitterhet, ställföreträdande traumatisering, parallellprocesser, skam och impostor syndrome. 

Oavsett hur välutbildade eller väl förberedda vi är i våra yrken i möten med människor kommer vi inte undan att det alltid finns en brist. Vi har inte alltid det perfekta svaret eller en färdig lösning att erbjuda, ibland är arbetet omöjligt i den mening att vi behöver välja mellan två väldigt dåliga alternativ. Eller ta beslut på ytterst begränsad information som riskerar att få stora konsekvenser för någons liv eller hälsa.

“Risken är att vi står där med svikna ambitioner, trötta kroppar, tomma hjärnor, en cynisk världsbild och en förbrukad självkänsla” (s.19) 

Kanske är boken givande för någon annan att läsa, därav detta boktips. Har du läst andra böcker på liknande tema tar jag gärna emot lästips!