Category / konflikthantering

by Frida

Konflikt – möjlighet till något nytt?

När jag växte upp hade jag genom mina föräldrar tillgång till två helt olika förebilder och beteendemönster kopplade till konflikter. Jag lärde mig varianter av att bli tyst och dra sig undan och varianter av att söka upp varandra, ryta och smätta i dörrar. Jag fick ett brett bibliotek av hur olika jag kunde hantera konflikter.

Hur vi ser på konflikter spelar roll för hur vi agerar i dem. Det är inte ovanligt att tänka att något har gått fel eller att det är fel på någon när konflikter uppstår. Konflikter kommer alltid att finnas – de är en naturlig del av livet. Därför behöver vi utveckla våra sätt som främjar lärande och minskar skada. Istället för att betrakta konflikter som något som vi helst vill undvika, kan vi se dem som en del av att vara människa.  

Konflikter och lärande  

De flesta av oss ogillar konflikter eftersom de skapar stress, tar energi och känns obekväma. Stresshormoner är obehagligt i kroppen och det obehaget är inte skönt att stanna kvar i. Små konflikter kan störa vår ro, medan stora konflikter kan vara destruktiva och skapa trauma. Den stora utmaningen ligger i att omvandla destruktiv kraft till hållbar utveckling. Jag tror inte att syftet med konflikter är lärande och utveckling, däremot tror jag att det är vår plikt att lära oss av konflikter. Det kan vara  helt avgörande och nödvändigt att vi lär oss av konflikter, så att någonting nytt och mer hållbart kan ta vid. För att från den stund vi blir medvetna om något kunna minimera skada. 

Olika förhållningssätt till konflikter 

Vi har sällan fått lära oss hur vi kan förhålla oss till konflikter som ett lärotillfälle eller ett tillfälle för utveckling. I mitt arbete märker jag några vanliga sätt att förhålla sig till konflikt. Till exempel är det vanligt att tänka att konflikter är bäst att undvika; ett tillfälle att visa vem som kan vinna eller bevisa att någon har gjort fel och ska straffas på något sätt.

Eftersom konflikter uppstår i relationer kan det vara lockande att hänfalla åt uppfattningen att det är någon annan som har fel och att det är de som borde ändra sig eller förändras. “När jag bara får göra på mitt sätt för mig själv så blir det aldrig problem!”  

Att existera tillsammans med andra innebär bland annat skav, frustration och oro. På samma sätt som det innebär glädje, intimitet och trygghet. Om vi ser konflikter som en möjlighet till självinsikt kan vi undvika att fastna i att anklaga och försvara. Det är inte alltid någons fel att konflikter uppstår – de är bevis på att vi är levande människor med behov, drömmar, önskningar och viljor.  

Tre andra förhållningssätt till konflikter än ovan nämnda kan vara att konflikt är: 1) möjlighet till självinsikt, 2) ett tecken på att något är viktigt för oss och andra, 3) ett tecken på intimitet och kontakt, 4) skapar möjlighet till förändring och lärande.

Konflikt och kontakt 

Istället för att undvika, behaga eller kämpa för att vinna, kan vi utveckla nya förhållningssätt. Konflikter kan visa oss var våra egna beteendemönster behöver förändras. Vi kan bli nyfikna, lyssna djupare och stärka våra relationer genom att navigera konflikter tillsammans. De mest tillitsfulla vänskapsrelationerna är ofta de där man kan vara i svårigheter tillsammans och öka tilliten genom att stanna i kontakt med varandra genom hela konflikten. Hur skavigt det än kan kännas.  

En av de svåraste sakerna jag vet är att lära mig att samarbeta med kollegor och i nära relationer på nya sätt. Det är sällan meningsfullt att fastna i rätt- och feltänkande eller en kamp om vem som kan vinna en fajt. Istället behöver vi öppna oss för fler perspektiv och använda våra känslor och omdöme mer medvetet och minska vår rädsla. Vi kan främja en bredare repertoar av beteendemönster och skapa djupare kontakt i våra relationer. Om vi tänkar att konflikter är en naturlig del av att vara levande och inte ett tecken på att något är fel.  

Nästa gång du befinner dig i en konflikt, försök att ställa dig frågorna: vad är viktigt för dig? Vad är viktigt för de inblandade? Kan du se någon positiv möjlighet med konflikten? Hur kan du göra en sak annorlunda för att lära dig något nytt?

by Frida

Någon har fel och det är inte jag

När jag stöttar i konflikter på arbetsplatsen är det inte ovanligt att det finns en förväntan om att jag ska vara den slutgiltiga domaren vars uppdrag det är att komma fram till vem som egentligen hade fel.

Jag arbetar inte alls utifrån det förhållningssättet, det är inte konstruktivt och tjänar ingenting till. Det är dessutom oftast helt omöjligt. Ord står mot ord, personer har tolkat skeenden och situationer på olika sätt, alla drivs av olika saker, olika typer av känslor och relationer påverkar skeendet.

Om du är inblandat i konflikt på arbetet kan det vara klokt att försöka lämna förhållningssättet ”någon har fel och det är inte jag” och i högre grad vara intresserad av att:
– förstå hur alla som är involverade bidrog till situationen
– så att det som skedde kan förebyggas att det händer igen.

Lätt? Nej, inte alls.

Syntolkning: Jag sitter i en fåtölj med ett anteckningsblock.

by Frida

Allt skulle bli bra om chefen byttes ut!

Ett samspel mellan en medarbetargrupp och en chef är ibland klurigt att få till. En chef kanske har valt sina medarbetare men medarbetare väljer sällan sin chef.

Vad är det för kommunikations- och beteendemönster som uppstår i en medarbetargrupp som kan leda till den låsta positionen och slutsatsen att ”allt skulle bli bättre om chefen byttes ut”?

Det kan vara ett tecken på att gruppen har ”mognat”, börjat ta initiativ och utmana ledarskapet. BRA! Då gäller det att chefen står pall för att bli ”ifrågasatt” och fördelar ledarskapsfunktioner inom gruppen. Chefen är den enda som kan vara chef, men ansvar för områden som gruppen gemensamt ansvarar för, kan medarbetare dela på. Till exempel att återföra diskussionen till agendan om ni har glidit iväg, att turas om att hålla i veckomötet eller uppmärksamma gruppen på normer/möteskultur som uppstått som ni skulle vara betjänta av att ändra.

Det är ett gott tecken att bli ifrågasatt som chef – det kan tyda på hög grad av tillit och trygghet, att viktig och kritisk information kommer fram och benämns. Det minskar risken för att kritisk information går förlorad och relevant verksamhetsutveckling därmed uteblir.

Fortsätt uppmuntra, välkomna konstruktiva förslag i linje med mål och uppdrag, våga ändra dig, lyssna och var lyhörd. Det är inte ett svagt ledarskap – det främjar tilltro, engagemang och gemensamt ansvarstagande.