Handledning

INDIVIDUELL HANDLEDNING
Jag har några chefer som regelbundet kommer till mig för att avsätta tid för att ställas inför mina frågor och ta tid till egen reflektion. Det är jag ödmjukt tacksam inför.

Individuell handledning kan syfta till olika saker. Att utveckla sin yrkesidentitet, stärkas i sin roll och tydliggöra vägval. För chefer handlar det ofta om att hantera svåra val, sätta gränser, navigera under omorganisation, förstå varför samarbetet skaver till en chefskollega eller en anställd eller för att känna sig mindre ensam i sin roll som chef.

Handledning kan öka självkännedom genom att sortera i tankar, känslor, viljor, observationer och bli medveten om sina impulser. En högre grav av medvetenhet om både känslor och impulser kan leda till högre grad av handlingsfrihet – när ska jag agera på mina känslor och impulser och när ska jag inte göra det? 

GRUPPHANDLEDNING
Grupputveckling handlar om att stödja samarbetet i en grupp och att stärka hur olikheter är resurser för gruppens mål och utveckling. Att arbeta med grupputveckling kan förebygga konflikter och göra att var och en kommer till sin rätt i sin roll och funktion. 

Att öka gruppmedlemmarnas kompetens om kommunikation, gruppdynamik, feedback, mål och beslutsprocesser är minst lika viktigt att satsa på som ledarskapsutbildningar och ledarutveckling. Att vara en kompetent gruppmedlem är viktigt för att en organisation ska kunna arbeta på ett hållbart sätt, i linje med uppdraget. Det är ofta tungt att ingå i en arbetsgrupp där man upplever att alla spretar åt olika håll.

En ledares kompetens och förhållningssätt spelar stor roll men utan kompetenta gruppmedlemmar och medarbetare riskerar gruppen att stagnera och har svårt att mogna. Forskning visar att den senaste tidens fokus på ledaren kanske är överskattad (Alvesson). Utan kompetens om gruppens olika stadier i dess utveckling och rörelser genom kris och framgång riskerar onödigt mycket energi gå åt personkonflikter, surdegar och ”bråk” om syftet och meningen med allt. Därför är det viktigt att tidigt sätta ”spelregler” och steg för steg arbeta för god kommunikation.

ORGANISATIONSUTVECKLING
Ibland träffar jag representanter för arbetsplatser och organisationer som behöver få stöd i att kritiskt se sin egen organisation. Vilka mandat är knutna till vilka roller? Är det gemensamma övergripande syftet tydligt och accepterat inom organisationen? Hur är det tänkt att olika roller ska samarbeta?
Hur tar ni beslut – vet ni när ledningsgruppen har tagit ett beslut?

MÅLGRUPP
Du och dina kollegor, ledningsgruppen, din personal, din styrelse…