Handledning

INDIVIDUELL HANDLEDNING
I individuell handledning kommer främst chefer och ordföranden till mig. Det kan också vara medarbetare som önskar stöd under särskilt prövande perioder på arbetet.

Individuell handledning kan syfta till olika saker. Att utveckla sin yrkesidentitet, stärkas i sin roll och tydliggöra vägval. För chefer handlar det ofta om att hantera svåra val, sätta gränser, navigera under omorganisation, förstå varför samarbetet skaver till en chefskollega eller en anställd eller för att känna sig mindre ensam i sin roll som chef.

Handledning kan öka självkännedom genom att sortera i tankar, känslor, viljor, observationer och bli medveten om sina impulser. En högre grav av medvetenhet om både känslor och impulser kan leda till högre grad av handlingsfrihet – när ska jag agera på mina känslor och impulser och när ska jag inte göra det? 

GRUPPHANDLEDNING
Grupputveckling handlar om att stödja samarbetet inom en grupp och att stärka hur våra olikheter är resurser för gruppens mål och utveckling. Att arbeta med grupputveckling kan förebygga konflikter och göra att var och en kommer till sin rätt i sin roll och funktion. Det förebygger att grupper utser syndabockar genom att tänka att ”allt skulle lösa sig om bara hen slutade” eller ”allt skulle bli bra om chefen byttes ut”.

Att öka gruppmedlemmarnas kompetens om kommunikation, gruppdynamik, mål och beslutsprocesser är minst lika viktigt att satsa på som ledarskapsutbildningar och ledarutveckling. Att vara en kompetent gruppmedlem är viktigt för att en organisation ska kunna arbeta på ett hållbart sätt, i linje med uppdraget. Det är ofta tungt att ingå i en arbetsgrupp där man upplever att alla spretar åt olika håll och våra olika sätt att vara och fungera inte har utrymme att komma till sin rätt.

En ledares kompetens och förhållningssätt spelar stor roll men utan kompetenta gruppmedlemmar och medarbetare riskerar gruppen att stagnera och har svårt att mogna. Forskning visar att den senaste tidens fokus på ledaren kanske är överskattad (Alvesson). Utan kompetens om gruppens olika stadier i dess utveckling och rörelser genom kris och framgång riskerar onödigt mycket energi gå åt personkonflikter, surdegar och ”bråk” om syftet och meningen med allt. Därför är det viktigt att tidigt sätta ”spelregler” och steg för steg arbeta för god kommunikation.

Gruppen som önskar komma i handledning kan också bestå av chefer som i sin tur har olika grupper att leda. Inte sällan önskar en ledningsgrupp arbeta med liknande saker som vilken grupp av medarbetare som helst, men med ett övergripande syfte att tydliggöra syftet med ledningsgruppen, att bredda former för beslut, att utforska olika principer för beslut, att arbeta för en robust samarbetskultur där ni som chefer blir ännu tryggare med vart ni har varandra och leder arbetsplatsen åt samma håll.

ORGANISATIONSUTVECKLING
Ibland träffar jag representanter för arbetsplatser och organisationer som behöver få stöd i att kritiskt se sin egen organisation. Vilka mandat är knutna till vilka roller? Är det gemensamma övergripande syftet tydligt och accepterat inom organisationen? Hur är det tänkt att olika roller ska samarbeta? Varför hamnar två avdelningar alltid i konflikt med varandra?

MÅLGRUPP
Du och dina kollegor, ledningsgruppen, din personal, din styrelse…