Feedback

Frida tar ett helhetsbrett grepp om feedback för att etablera en feedbackkultur där informationen leder till utveckling.

VAD ÄR FEEDBACK?
Att få feedback ska vara som att få en present, det ska kännas som en gåva och det ska inte lämna mig som mottagare med förvirring, irritation eller sårade känslor. Då har feedbacken förmodligen inte varit tillräckligt specifik. Troligen har jag istället fått reda på hur den som ger mig feedback tolkar och upplever något. Längre ned på sidan skriver jag om några exempel på feedback som är vanlig att få, men som enligt mitt sätt att se det inte är tillräckligt specifik för att kunna leda till utveckling.

Så vad är feedback? Det är information som ska leda till utveckling. Det ska ges i rätt tid, vara specifik och i jag-form.
Om det inte uppfyller ovanstående så är det inte att betrakta som feedback.

POSITIV ELLER NEGATIV FEEDBACK?
All information som leder till utveckling är väl positiv? Ibland kan en höra att vi endast ska ge konstruktiv feedback, ibland kallad positiv feedback. Är det verkligen snällt att utelämna eller linda in det vi upplever som negativt? Oftast resulterar det inlindande och svepande i att jag som mottagare kickar igång mina försvarsmekanismer vilket riskerar leda till att jag skyller ifrån mig. Vid specifik feedback får jag istället nycklar och verktyg för att förstå hur jag uppfattas av avsändaren eller hur jag har genomfört en uppgift och hur jag skulle kunna justera det för att utvecklas. Det är väl mycket snällare än att utelämna det som upplevs “svårt” att framföra.

Förslag på upplägg

WORKSHOP 2 h, INNEHÅLL:
Föreläsning
1. Vad är feedback?
2. När feedback är som en gåva, en present – hur känns det då?
3. Extern (objektivt mätbart) och intern info (upplevelser och tolkningar); att förstå skillnaden och när jag ska använda vad. Det låter kanske förföriskt enkelt, men visar sig ofta vara klurigare än vid första anblicken.

Worskhop
Vi övar! Genom en pedagogisk och generös ramsättning övar vi tillsammans och integrerar kunskapen från föreläsningen.

MÅLGRUPP:
Arbetslag, ledningsgrupper, utbildare, projektgrupper, styrelser…
Minst antal: 2 personer
Max antal: Nope. Vi löser det.

MÖJLIG FORTSÄTTNING
Efter 2 timmar har vi hunnit gå igenom en bra introduktion och om du vill införa en god feedbackkompetens på din arbetsplats rekommenderar jag att vi planerar för flera träffar där vi övar på fiktiva situationer. För att bli bra på något behövs övning!

EXEMPEL PÅ FEEDBACK SOM INTE LEDER TILL UTVECKLING
“Givande och underhållande föreläsning!”
“Du är en informell ledare och jag önskar att du lämnar utrymme till övriga i gruppen”
“I början kändes du nervös men sen blev det roligt och engagerande”

Samtliga exempel ovan innehåller endast tolkningar från den som ger feedbacken. Ingen information om vad det var som gjorde att det var givande eller att den uppfattades som nervös. Vad var det som gjorde att personen uppfattades som nervös? Tittade den endast i sina papper och inte på gruppen? Gick den i ett visst tempo från ena sidan av rummet till den andra och stod aldrig stilla under föreläsningen? Vad var det som gjorde att det upplevdes engagerande? Även om det kanske är härligt att få höra att en upplevs engagerande och underhållande, så saknas information om vad det var som gjorde att det tolkades på det sättet.

FÖRSLAG PÅ SPECIFIK FEEDBACK SOM LEDER TILL UTVECKLING
“De berättelser du delade med dig av fick mig att tänka på aktuella händelser i min organisation vilket var givande. Och att du hade rekvisita med dig tyckte jag var underhållande eftersom jag kände igen mig på pricken i hur vår grupp hanterar liknande utmaningar”

“I smågrupp hör jag dig föra fram idéer i ett visst tempo som gör att jag inte hör idéer från någon annan. I helgrupp ställer du alltid frågor och vid ett antal tillfällen hör jag frågor från andra. Det får mig att uppleva dig som en informell ledare. Jag tycker du har bra idéer men är orolig för att andra inte kommer till tals. Hur ser du själv på din roll i gruppen och har du förslag på hur vi kan hjälpas åt så att alla kommer till tals?”

“I början av föreläsningen riktade du blicken i dina papper hela tiden och talade med en volym som gjorde det svårt för mig att höra. Jag föreslår att du istället fördelar blicken mellan oss i gruppen och att du höjer volymen på din röst. Jag tyckte det var roligt när du lät oss gissa svaren på de frågor du hade och när du släppte dina papper och hade pauser i ditt tal tolkade jag det som att ämnet engagerar dig”